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北森周丹:招聘领域厂商正在迭代,形成规模效应更能抵抗风险

近年来,随着AI等技术的发展,招聘、绩效管理等人力资源领域的各个板块都发生了变化,对于HR来说,如何拥抱数字化、拥抱新世代员工,成为需要学习的关键内容。

北森周丹:招聘领域厂商正在迭代,形成规模效应更能抵抗风险

近年来,随着AI等技术的发展,雇用、绩效管理等人力资源领域的各个板块都发生了变化,对于HR来说,如何拥抱数字化、拥抱新世代员工,成为需要学习的关键内容。

北森云计算发布的《2021中国企业校园招聘白皮书》表现,新兴技术带来的线上化、数字化和智能化应用特点,也在不同场景下增强企业校招实力。在新技术冲击下,企业除了要加速步入线上化和数字化的轨道,也要在市场中精选出最能解决业务痛点的“银弹”。

北森云计算高级副总裁、北森人才管理研究院院长周丹对蓝鲸TMT记者表示,今朝,整体来看,招聘领域厂商都在迭代。虽然不断会有新玩家出现,但最终要看谁能给客户带来更为完整的价值点,当然还要有一定的规模效应,这样抵抗风险的能力才会更强。

社交类招聘渠道兴起,企业更为注重人才库建设

周丹认为,在整个HR领域中,新技术在招聘领域里应用得最多,包括在招聘渠道、挑选、人才库的建设等方面产生了一些新的趋势。

起首,在招聘渠道上,外部社交类招聘渠道的兴起,在HR和应聘者之间建立起直接的互通,已经成为一个较大的趋势。还有一大趋势是企业开始进行自有招聘渠道的经营,让每一位员工成为未来的猎头,使得雇主品牌在一定范围内进行进一步的传播。

“原来内推比例偏低的公司,经过持续建设,把所有的内推渠道和雇主品牌宣传、学员运营等绑定在一起,可进行外推、内推不断裂变,从而不断把被动求职者翻新成能够跟HR接触到的人。”

其次,在筛选方面,目前应用较多的是AI。随着线上办公效率的提升,AI在招聘上的应用越来越多。目前来讲,有大大小小的公司都在做偏向于AI面试、AI考试等一系列产品,从而能够吸纳更多的人才。

第三,是关于已有资源的重新清洗,也就是人才库的建设。通过科技的力量可能会让人才挖掘、匹配等变得更高效。比如所有主动投递简历的,其他人推荐的候选人,即便现在可能不想换工作,或者当时招聘过程中因为某些原因去了另一家公司,但是因为对方与HR之间已经产生了Touch,这个信息如果不被系统的管理起来,就会被忽略或者遗失了。

“其实简历的获取成本很高,正常下载一份简历可能需要50到100元,简历还未必有效。而曾经和公司接触过的求职者,对公司是有感知的,把未能入职的员工归于人才库储备中,进行系统性的管理,可以激活沉默简历。”

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周丹表示,这些趋势,从前面的渠道进一步裂变、到中间筛选,到沉默简历激活,这些都需要海量的数据,很难靠人力完成。“将沉默的简历变成活的资产,是企业的诉求,也是企业在数字化运营里的出发点。”

“我认为在科技对整个招聘的过程改造非常大,在将来能够更好地改变HR的工作方式。整体来看,招聘领域在过去两年以及未来三年会持续在各个环节发生比较大的变化,这是一个趋势。“周丹说道。

新招聘云注重底盘建设、新技术应用

北森从2019年开始重新研发新一代注重体验的招聘管理系统。近期,北森发布了一体化智能招聘管理系统“新招聘云”,融合了人才吸引、甄选评测、口试、背调、录用入职、新员工学习等招聘场景应用。

“基于PaaS平台开发出的新招聘云无论是在整个底层的可扩展性上,通过可视化的方式直接扩展出所需要的功能,还是一些个性化的设置等都更加灵活。这是我们重新做一套新的招聘系统最大的初衷。”周丹表示。

“toB的产品有一个非常大的假设,就是每一家客户的诉求都不完全一样。比如在招聘中,招聘流程的设计、各项政策、保密等级等都不同。基于此,北森的系统更为注重灵活性和高扩展性。而当底层技术架构非常灵活时,应对改变也可以更加自如。”周丹说道,“比方,我们的产品无论是移动端,还是PC端,都可以自定义换肤,这类个性化的改变是公司级的,甚至可以是用户级的。”

据介绍,在新招聘云的重塑过程中,北森还融合了HR常见关注的智能化场景,结合AI等技术,辅助提升招聘效率、提高招聘质量、优化招聘体验。包括智能简历解析、AI视频面试(闪面)、智能筛选、人才智能激活、应聘咨询机器人等。

“尤其是招聘系统,还是应该更加聪明。所以我们在新一代招聘系统里面注入了更多智能化的基因,包括智能的渠道推荐,行业大数据推送,智能的人才比对、引荐,包括人才库里新增知识图谱等,从而可以做好智能聚合与挖掘。”周丹介绍道。

而在用户体验上,随着人们对个性、“悦己”等的情感诉求不断提升,对招聘HR和用人经理而言,融合应用场景的设计、愉悦的使用体验开始受到关注。

据了解,新招聘云应用了互联网风格的页面设计,更为符合C端操作习惯的流畅交互,复杂步骤拆分、用户操作记忆等设计让系统操作更为简单。

“我们花了两年的时间做了新的招聘云,在整个用户的端到端,我们在前期做了非常多的用户调研,包括新的视觉体验,操作与交互设计。在整个的用户级的体验上,做出了了非常大的迭代。”周丹表示。

首席人力资源官需要全面构建数字化

“过去CHO或者是首席人力官、首席组织官可能更偏向于管理角色,对人比较敏感,对组织建设、管理思想比较有洞察。但这几年,可能超过四分之一的首席人力资源官需要对数字化转型、科技应用有洞察,因为组织成长速度很快。”周丹说道,“尤其是首席人力资源官,如果只是针对一个两三百300人规模的公司,挑战可能没有那么多,管理相对比较简单。但是当公司规模达到3000人、30000人的时候,就需要有更多新的手段帮助整个组织进一步提高效率。”

周丹认为,当公司人数从300人增至1000人的时候,建章立制能够将组织从混乱化带向秩序化。而从1000人增到5000人时,就涉及到关键人才项目,比如关键的人才招募、挖猎、培养孵化、绩效管理体制的精进等。到了第三阶段,就需要拥抱科技。“因为如果不能全面数字化,原来的建章立制就很容易遇到瓶颈。尤其是对于超过五千人以上的公司,管理穿透力很快就会衰减。好的数字化不仅可以获得准确的数据,还可以依据数据去做科学的规划。”

但目前,很多新兴的公司虽然只有几百人规模,但也在更快速地拥抱科技。“我们有一个数据调研发现,在全球范围内,科技在组织管理中的应用,全球才50%摆布,但在中国占比是78%,数字化风潮无论是toC还是toB我们都走得很快。”

“而现在这股风潮我认为是从toC领域的应用,自然而然迁移到了toB领域。人们平时用手机支付、点外卖、看电影等做各种事情,自然就会希望在公司,销假、打卡等事情也能在手机里解决。比如假期、薪酬异常时会有自动提醒,然后与老板的沟通记录是否可以完全在手机上就能搞定。”

所以周丹认为,人力资源官无论是主动驱动组织变革,还是被动因为员工体验而开始变革,都不得不开始做数字化改革。

过来,在公司都使用较为传统的软件,有的公司连软件都没有,就使用传统的Excel表统计各种数据,而这样的手段会使员工的工作效率降低,难以实现真实的协作。

“当你获得不了真实数据或者及时状态,到最后就没有办法依据数据去做决定,没有办法依据数据做决定就只能靠自己的主观感受。管理300人以下的公司时靠主动感受是可以的,但是当需要管理的人数到达1000人以上,HR已经不太可能通过直观感受知道员工的状态。”

周丹表示,在新时代,首席人力资源官需要全面构建数字化,这是一个新挑战。“最近的两三年来,几乎所有的CHO都在补这一课。以前CIO或者CHO更多地是构建系统,现在大家已经开始深入到业务筹划,比如销售体系变革、人力资源体系变革中了。”

“虽然过程很艰难,但是要面向新时代,员工们都追求扁平化、员工之间的透明、低权力距离。过去组织架构是科层式,而如果应用到一个IT化的系统里,组织架构就可以被拉齐,自上而下的沟通将更为直接。”周丹说道。

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作者: 大墨新闻网

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